Vergütungsbericht der
FCA Bank Deutschland GmbH

Die FCA Bank Deutschland GmbH gehört nach entsprechender Einschätzung gemäß § 1 Abs. 3c KWG nicht zu den sogenannten „bedeutenden Instituten“, insbesondere liegt die durchschnittliche Bilanzsumme der letzten drei Jahre unterhalb der festgelegten Grenze von 15 Mrd. €.

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 InstitutsVergV trägt die Geschäftsleitung der FCA Bank Deutschland GmbH die Verantwortung für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme ihrer Mitarbeiter. Im Einklang mit § 3 Abs. 1 Satz 2 InstitutsVergV informiert die Geschäftsleitung den Aufsichtsrat der FCA Bank Deutschland GmbH mindestens einmal jährlich über die Vergütungssysteme mittels Vorlage dieses Vergütungsberichts zur Genehmigung im Rahmen einer Aufsichtsratssitzung. Ferner hat der Aufsichtsratsvorsitzende ein Auskunftsrecht gegenüber der Geschäftsleitung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 InstitutsVergV. Darüber hinaus ist der Aufsichtsrat  der FCA Bank Deutschland GmbH für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Geschäftsleitung nach § 3 Abs. 2 InstitutsVergV und im Hinblick auf § 10 Abs. 1 InstitutsVergV verantwortlich.

Die Vergütungsstrategie einschließlich der Vergütungssysteme sind gemäß § 4 InstitutsVergV auf die Erreichung der Ziele ausgerichtet, die in den Geschäfts- und Risikostrategien der FCA Bank Deutschland GmbH niedergelegt sind. Die Vergütungsparameter richten sich demnach an den Strategien des Instituts aus und unterstützen das Erreichen der strategischen Ziele. Hierbei wird die Einhaltung der gemäß § 6 InstitutsVergV sowie § 25a Absatz 5 KWG vorgegebenen Grenzen gewährleistet.

Die FCA Bank Deutschland GmbH hat ihre Vergütungssysteme gemäß § 11 InstitutsVergV in den Organisationsrichtlinien „Vergütungsordnung der FCA Bank Deutschland GmbH“ und „Remuneration Policy FCA Bank S.p.A.“ festgelegt, welche die nachfolgend beschriebenen Grundsätze zur Ausgestaltung und Zusammensetzung der Vergütung enthalten sowie mindestens jährlich überprüft und ggf. angepasst werden.

Die im Folgenden beschriebenen, aus der Vergütungsstrategie abgeleiteten Vergütungssysteme unterscheiden sich in ihren wesentlichen Bestandteilen nicht zwischen den Geschäftsbereichen und werden deshalb als Ganzes dargestellt. Bei der Ausgestaltung und Überwachung der Vergütungssysteme werden die Kontrolleinheiten i. S. v. § 3 Abs. 3 InstitutsVergV angemessen beteiligt. Die Vergütungssysteme sind angemessen ausgestaltet und verfolgen im Wesentlichen vier Grundprinzipien:

• markt- und funktionsgerechte Grundvergütung
• leistungsorientierte variable Vergütung (Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssystem)
• rollenbasierte Zulagen für Kontrollfunktionen
• attraktiver Beitrag zur sozialen Sicherung von Lebensrisiken für Mitarbeiter (individuelle Altersvorsorge und Versicherungspakete)

Alle Mitarbeiter erhalten ein Jahresfestgehalt, welches in 12 gleichen Teilen sowie einem zusätzlichen Monatsgehalt im November monatlich ausbezahlt wird. Die wesentlichen Parameter für die Bestimmung der Höhe der festen Vergütung sind die ausgeübte Funktion, die Stellung im Unternehmen sowie die Beurteilung der vergangenen Leistung.

Variable Vergütungen gibt es ausschließlich für Mitarbeiter im Vertriebs-Außendienst  sowie für Führungskräfte im Rahmen des konzernweiten PLM-Systems (Performance and Leadership Management). Hierin sind auch die Geschäftsleiter integriert, welche ausschließlich im Rahmen dieses Systems variable Vergütungen erhalten. Die auf Jahresbasis bemessenen kurzfristigen variablen Vergütungen stehen jeweils in Abhängigkeit der Erreichung von Zielen auf Unternehmens-, Bereichs- und individueller Ebene im Rahmen entsprechender Betriebsvereinbarungen.

Die Höhe der Zahlungen aus dem PLM-System ist abhängig von den durch den Konzern sowie die Gesellschaften vorgegebenen Zielerreichungen (Performance) sowie den Führungsfähigkeiten (Leadership) der „Professionals“ (Führungskräfte). Die Teilnahme an dem System sowie der Grad der variablen Vergütung ergeben sich aus der Position des Mitarbeiters. Die Boni können bis zu 100% des Brutto-Jahresfestgehaltes betragen und werden jährlich von der Zentrale vorgegeben und ermittelt sowie von der Geschäftsleitung bestätigt. Die wesentlichen Parameter sind dabei individuelle erfolgs- und funktionsbezogene Größen. Einen Anspruch auf die regelmäßige Gewährung dieser Boni gibt es nicht.

Die wesentlichen Parameter für die Zielerreichungen der Mitarbeiter im Vertriebs-Außendienst sind individuelle vertriebs- und umsatzbezogene Größen. Die variable Vergütung kann maximal 30% des Jahresfestgehaltes betragen.

Eine risikoorientierte Vergütung im Sinne von § 8 InstitutsVergV wie z. B. in Form von Optionsprogrammen ist gegenwärtig nicht vorgesehen, so dass zu den diesbezüglichen Anforderungen derzeit keine Maßnahmen seitens der FCA Bank Deutschland GmbH zu ergreifen sind. Insoweit wird derzeit auch auf eine mehrjährige Bemessungsgrundlage i. S. v. § 10 Abs. 2 InstitutsVergV bei variablen Vergütungen der Geschäftsleiter verzichtet, deren Vergütung abschließend in ihrem Anstellungsvertrag gemäß § 10 Abs. 4 InstitutsVergV festgelegt ist.

Im Hinblick auf § 9 Abs. 1 InstitutsVergV wird darauf geachtet, dass die Vergütung von Mitarbeitern der Kontrolleinheiten der FCA Bank Deutschland GmbH so ausgestaltet ist, dass eine diesbezüglich qualitativ und quantitativ angemessene Personalausstattung ermöglicht wird, wobei der Schwerpunkt auf ihrer fixen Vergütung liegt, was im Einklang mit § 9 Abs. 2 InstitutsVergV steht.

Bei der Festsetzung des Gesamtbetrags der variablen Vergütungen werden die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapitalplanung und die Ertragslage des Instituts berücksichtigt. Überdies wird sichergestellt, dass die Fähigkeit des Instituts gegeben ist, eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung dauerhaft aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, und die Fähigkeit nicht eingeschränkt wird, die kombinierten Kapitalpuffer-Anforderungen gemäß § 10i KWG dauerhaft aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Die endgültige variable Vergütung wird im Rahmen eines konzernweiten Zertifizierungsverfahrens zwischen der Zentrale und den lokalen Gesellschaften festgelegt.

Für alle Mitarbeiter bestehen folgende zugängliche Sozial- und Nebenleistungen:

• Dienstwagen für Führungskräfte und Mitarbeiter im Vertriebs-Außendienst
• Zuschuss zur Kantine

Zusätzlich erhalten alle Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung, die mit einem festen Beitrag in eine Pensionskasse eingezahlt wird. Der Beitrag ist in Abhängigkeit der Zugehörigkeit zu einer Hierarchieebene gestaffelt. Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung werden aufgrund einer allgemeinen, ermessensunabhängigen institutsweiten Regelung gewährt und schaffen keine Anreize für die Mitarbeiter, finanzielle Risiken einzugehen.

Der Gesamtbetrag der Vergütungen betrug im abgelaufenen Geschäftsjahr 18.578.689,29 €. Die Gesamtvergütung teilte sich auf in 96,60% für fixe Vergütung und 3,40% für variable Vergütung, womit das Verhältnis von variabler zu flexibler Vergütung angemessen und die von der Geschäftsleitung festgelegte Obergrenze von 10% des Gesamtwertes eingehalten ist. Begünstigt für variable Vergütungen waren 60 Mitarbeiter.